Prvi sveženj novosti v Zakonu o delovnih razmerjih
Avtor: Gregor Novljan
Vlada Republike Slovenije si je zadala načrt, da bo Zakon o delovnih razmerjih (»ZDR-1«) reformirala v dveh korakih. Po končanih pogajanjih s socialnimi partnerji, predstavniki delodajalcev in sindikati je pripravila predlog novele ZDR-1 (v nadaljevanju tudi »novela«), ki prinaša prvi sveženj novosti v temeljni delovnopravni zakon.
Državni zbor Republike Slovenije je novelo ZDR-1 sprejel dne 7. 11. 2023, ta pa začne veljati naslednji dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije. Nekatere določbe novele ZDR-1 se bodo uporabljale šele po poteku prehodnega obdobja, na kar vas bomo v prispevku posebej opozorili.
V nadaljevanju vam na kratko predstavljamo bistvene novosti novele ZDR-1, ki bodo imele v praksi najopaznejši vpliv na položaj delavcev in delodajalcev.
- Prenos direktiv EU
Novela ZDR-1 v zakonodajo Republike Slovenije vnaša dve direktivi EU, in sicer:
- Direktivo (EU) 2019/1152 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 20. junija 2019 o preglednih in predvidljivih delovnih pogojih v Evropski uniji, in
- Direktivo (EU) 2019/1158 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 20. junija 2019 o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja staršev in oskrbovalcev ter razveljavitvi Direktive Sveta 2010/18/EU v delu, ki se nanaša na izvajanje delovnopravnih pravic in obveznosti.
- Manjše posodobitve obstoječih institutov
Pogodbe o zaposlitvi, ki bodo sklenjene po uveljavitvi novele ZDR-1, bodo kot eno izmed njihovih obveznih sestavin (kot npr. datum nastopa dela, kraj opravljanja dela, čas, za katerega je pogodba sklenjena, idr.) morale vsebovati določilo o usposabljanju, ki ga zagotovi delodajalec. Prav tako bodo pogodbe o zaposlitvi poleg določil o drugih sestavinah plače delavca, plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače vsebovati tudi določilo o plačilu dodatkov k plači. Pogodba se bo glede obeh elementov lahko sklicevala na zakone, kolektivne pogodbe ali splošne akte delodajalca. Pri tem ni odveč poudariti, da bosta morali biti ti dve določili ustrezno vključeni tudi v anekse k obstoječim pogodbam o zaposlitvi, ki bodo sklenjeni po uveljavitvi novele, saj se s posameznim aneksom ponovno, pa čeprav le v določenem obsegu, določijo pravice in obveznosti iz delovnega razmerja.
Delavci bodo po novem lahko po poteku šestih mesecih od sklenitve pogodbe o zaposlitvi ali po poteku poskusnega dela, če to traja več kot šest mesecev (npr. zaradi odsotnosti delavca), delodajalcu predlagali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi ali spremembo obstoječe pogodbe zaradi izboljšanih pogojev dela, pri čemer bo moral delodajalec svojo odločitev o predlogu pisno utemeljiti najkasneje v 30 dneh. Delodajalec obveznosti pisne utemeljitve nima, če je od prejšnjega enakega predloga delavca minilo manj kot eno leto. Pri tem vsebina pojma »enak predlog« ni jasna v smislu, ali gre za enak predlog s področja, glede katerega delavec predlaga izboljšanje, ali se ta pojem razteza zgolj na kvantitativni del tega področja. Prav tako zakonodajalec ni določil, kako naj delodajalec obravnava »podoben predlog« delavca znotraj omenjenega enoletnega obdobja.
V okviru suspenza pogodbe o zaposlitvi se čas, v katerem se ima delavec po končanem suspenzu pravico in dolžnost vrniti na delo, s petih dni po prenehanju razloga za suspenz podaljša na 5 delovnih dni.
Nadomestilo plače agencijskih delavcev za primer, ko jim agencija (delodajalec za zagotavljanje dela) ne zagotavlja dela pri uporabniku, se iz najmanj 70 % minimalne plače zviša na 80 % osnove iz sedmega odstavka 137. člena ZDR-1, in se torej izenači z nadomestilom plače delavca za primer čakanja na delo. Prav tako bo morala agencija z napotitvijo agencijskega delavca pisno obvestiti o uporabniku, pogojih dela pri uporabniku in o pravicah ter obveznostih pri uporabniku, na način, da bo delavec to obvestilo lahko natisnil.
Novela ZDR-1 uvaja sorazmernost trajanja poskusnega dela, ki je dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi za določen čas. S tem predlogom se v zakon prenaša zahteva iz Direktive 2019/1152/EU, da je v primeru delovnega razmerja za določen čas, trajanje poskusne dobe sorazmerno s pričakovanim trajanjem pogodbe o zaposlitvi in naravo dela. Če se bo sklenila nova zaporedna pogodba o zaposlitvi za določen čas za isto delo, ta ne bo smela vključevati poskusnega dela.
Prav tako bo delodajalec v zakonsko določenih primerih poleg zadržanja izplačila plače smel zadržati tudi povračilo stroškov in drugih z delom povezanih prejemkov delavca.
Delavec bo imel pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. marca leta, ki sledi letu, v katerega je možen prenos letnega dopusta, in ne več le do 31. decembra naslednjega leta. Če delavec letnega dopusta zaradi navedenih razlogov ne bi mogel izrabiti v letu 2023, ga bo po novem lahko namesto do 31. 12. 2024 izrabil do 31. 3. 2025.
Novela ZDR-1 je v zakon kot nedvoumno vnesla določbo, da se čas, ki ga delavec po napotitvi delodajalca prebije na izobraževanju, izpopolnjevanju ali usposabljanju, šteje v delovni čas.
- Novosti s področja odpovedi pogodbe o zaposlitve oz. prenehanja delovnega razmerja
Na novo je določena obveznost delodajalca, da delavcu v primeru podanega pisnega opozorila pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga na njegovo pisno zahtevo, ki jo delavec lahko poda v treh delovnih dneh od prejema pisnega opozorila, omogoči, da se v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni in ne daljši od 30 dni, o kršitvah izjavi (izjava o očitanih kršitvah), razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca to neupravičeno pričakovati. S tem se na zahtevo delavca izvede zagovor o obravnavanih kršitvah, na predlog delavca pa se lahko vključi tudi predstavnika delavcev ali drugo osebo, ki je pooblaščena s strani delavca. Obveznost delodajalca, skladno s katero mora delavcu na njegovo zahtevo omogočiti zagovor, je po vsebini podobna obveznosti, ki je predvidena v postopku ugotavljanja disciplinske odgovornosti delavca. V naslednjem koraku mora delodajalec v osmih dneh po podani izjavi delavca o očitanih kršitvah sprejeti odločitev o pisnem opozorilu pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Odločitev mora biti izražena v pisni obliki, obrazložena (vključno z morebitnimi navedbami delavca glede očitanih kršitev) in vročena delavcu.
Za zagotavljanje dodatne pravne varnosti delavca v primeru izdaje pisnega opozorila pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga je skrajšano obdobje, v katerem je mogoče podati odpoved, če bi delavec v tem obdobju ponovno kršil svojo pogodbeno in drugo obveznost iz delovnega razmerja po tem, ko je bil s strani delodajalca pisno opozorjen na kršitev oziroma neizpolnjevanje obveznosti. Obdobje, v katerem delavec ne sme ponovno storiti kršitve, se z novelo skrajša iz enega leta na šest mesecev. Skrajšuje se tudi najdaljše dovoljeno obdobje za primere, da je določeno v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti, in sicer iz dveh let na 18 mesecev.
Z novelo sta dodana dva nova neutemeljena odpovedna razloga, in sicer odpoved zaradi izrabe oskrbovanskega dopusta, ter zaradi opravljanja dela na domu ali s krajšim delovnim časom ali v drugače razporejenem delovnem času zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja ali podaje predloga za tak način opravljanja dela. S tem se delavcem zagotavlja zaščita ob izrabi teh pravic. Delodajalcu se prepoveduje tudi opraviti katero koli ravnanje, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca (kot na primer iskanje novega, nadomestnega delavca), če bi bilo prenehanje delovnega razmerja posledica uveljavljanja pravic pri delodajalcu. Ta prepoved je določena v smislu odvračanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca kot povračilni ukrep, kadar delavec predlaga izrabo ali izrabi svoje pravice.
Novela ZDR-1 bo delavskim predstavnikom in sindikalnim zaupnikom omogočila zadržanje učinkovanja odpovedi do odločitve delovnih sodišč na prvi stopnji oziroma najdlje 6 mesecev ter jim prinaša višje nadomestilo zaradi prepovedi opravljanja dela (namesto 50 % bodo upravičeni do 80 % osnove iz sedmega odstavka 137. člena ZDR-1) in pravno varstvo zoper pisno opozorilo pred odpovedjo. Novela ZDR-1 določa tudi možnost vzpostavitve posebnega sklada, katerega namen je povračilo izplačanih nadomestil delavcu za čas prepovedi opravljanja dela v času, ko se zadrži učinkovanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi, kadar sodišče prve stopnje ugotovi, da je bilo prenehanje pogodbe o zaposlitvi zakonito. Podrobnosti glede sklada se določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.
Novela povečuje pravno varnost delavcev tudi na področju izredne odpovedi delavca iz razlogov na strani delodajalca. Po novem bo delavec lahko izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi tudi, če mu delodajalec ne bo izplačeval nadomestila plače (do sedaj je delavec lahko v z ZDR-1 določenih primerih podal izredno odpoved le zaradi neizplačila plače, ne pa tudi nadomestila plače).
Novela ZDR-1 prinaša spremembo tudi na področju prenehanja delovnega razmerja delavcu, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti, in je ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe. Delovno razmerje bo po novem prenehalo z iztekom zadnjega dne odsotnosti z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, še vedno pa najkasneje s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka.
- Novosti s področja usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja
Sklenitev pogodbe o zaposlitvi za krajši delovni čas za določen čas
Delavec, ki neguje otroka, starega do osem let, ali zagotavlja oskrbo po novem četrtem odstavku 182. člena ZDR-1 (delo s krajšim delovnim časom zaradi nege, odsotnost z dela zaradi oskrbovalskega dopusta zaradi potreb po znatnejši negi iz zdravstvenih razlogov družinskega člana (zakonca, zunajzakonskega partnerja, otroka, posvojenca, starša) ali osebe, s katero delavec živi v istem gospodinjstvu, ali kadar ni upravičen do odsotnosti z dela v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju), lahko v času trajanja delovnega razmerja zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja predlaga sklenitev pogodbe o zaposlitvi za krajši delovni čas za določen čas. Delodajalec mora svojo odločitev o predlogu delavca pisno (lahko tudi po elektronski poti na elektronski naslov, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec) utemeljiti v 15 dneh. Če je delavec pri delodajalcu že zaposlen za nedoločen čas, učinkovanje le-te za čas veljavnosti pogodbe o zaposlitvi za določen čas miruje.
Delavec, ki je žrtev nasilja v družini, bo lahko v času trajanja delovnega razmerja zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja predlagal sklenitev pogodbe o zaposlitvi za krajši delovni čas. Sklenitev pogodbe se navezuje na obdobje urejanja zaščite, pravnih in drugih postopkov ter odpravljanje posledic nasilja v družini. Tudi v tem primeru mora delodajalec svojo odločitev o predlogu delavca pisno (oz. po elektronski poti) utemeljiti najkasneje v 15 dneh. Če delavec in delodajalec skleneta tako pogodbo o zaposlitvi, ima delavec pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti, druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja ter pravice iz socialnega zavarovanja pa kot delavec, ki dela polni delovni čas, če ZDR-1 ne določa drugače.
Ostali ukrepi s področja usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja
Delavec lahko prav tako predlaga sklenitev pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela na domu zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja, pri čemer mora delodajalec svojo odločitev o predlogu delavca prav tako pisno (oz. po elektronski poti) utemeljiti najkasneje v 15 dneh.
V okviru razporejanja delovnega časa lahko delavec v času trajanja delovnega razmerja zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja (npr. tudi oskrbovalcem, ki zagotavljajo oskrbo osebi, ki živi v istem gospodinjstvu in ni njegov družinski član) predlaga drugačno razporeditev delovnega časa, mu mora delodajalec, upoštevaje potrebe delovnega procesa, pisno (oz. po elektronski poti) utemeljiti svojo odločitev najkasneje v 15 dneh.
- Subsidiarna odgovornost v dejavnosti gradbeništva
Novela ZDR-1 prinaša subsidiarno odgovornost podizvajalčevega sopogodbenika za neizplačilo plače delavcu, ki je zaposlen pri podizvajalcu. Ta institut, ki se uporablja za pogodbe o izvajanju gradbenih storitev, sklenjene po uveljavitvi novele, je omejen izključno na dejavnost gradbeništva. Obravnavana odgovornost je bila do sedaj omejena le na tuje delodajalce, ki opravljajo delo z delavci v okviru čezmejnega izvajanja storitev. Subsidiarno odgovoren bo torej pogodbenik, katerega neposredni podizvajalec je delodajalec, ki svojemu delavcu ni izplačal plače.
Republika Slovenija s tem členom odpravlja diskriminatorno stanje v obliki uvedene ovire za svobodo opravljanja storitev, ki ga je ugotovila Evropska komisija,
- Pravica do odklopa
S pravico do odklopa mora delodajalec delavcem zagotoviti, da mu v času izrabe pravice do počitka oziroma v času upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom ne bodo na razpolago. Delodajalec mora v roku enega leta po uveljavitvi novele za ta namen sprejeti ustrezne ukrepe, ki jih primarno opredeli v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti oz. ožje ravni ter s sodelovanjem predstavnikov delavcev. Delodajalci, ki jih ne zavezuje kolektivna pogodba na ravni dejavnosti in ki nimajo predstavnikov delavcev, lahko te ukrepe sprejmejo analogno načinu iz 10. člena ZDR-1, torej smiselno enako kot če bi sprejeli oz. uveljavili kateri koli drug splošni akt delodajalca.
- Oskrbovalski dopust
Delavec je upravičen do petih delovnih dni neplačanega oskrbovalskega dopusta v posameznem koledarskem letu v primeru oskrbe. Do odsotnosti je upravičen v primeru potreb po znatnejši negi iz zdravstvenih razlogov družinskega člana (zakonca, zunajzakonskega partnerja, otroka, posvojenca, starša) ali osebe, s katero živi v istem gospodinjstvu. Delavec ima pravico do izrabe oskrbovalskega dopusta, kadar ni upravičen do odsotnosti z dela v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju. Delodajalca mora obvestiti o razlogu za odsotnost pred nastopom odsotnosti, če pa to zaradi objektivnih okoliščin ni mogoče, pa ga mora obvestiti najkasneje v treh delovnih dneh po nastopu odsotnosti. Delavec to pravico uveljavlja z izjavo, v kateri navede razloge za upravičenost do odsotnosti (upravičenca do nege in razloge za odsotnost), k čemur priloži ustrezna dokazila (ta lahko vsebujejo nujno potrebne osebne podatke upravičenca do nege).
Pravice žrtev nasilja v družini
Žrtve nasilja v družini po ZDR-1 so osebe, ki so v zadnjih dveh letih doživele eno od oblik nasilja v družini. Po novem bodo upravičene do petih delovnih dni plačane odsotnosti za obdobje, ko morajo urejati zaščito, pravne in druge postopke ter odpravljanje posledic nasilja v družini na institucijah (npr. na centrih za socialno delo in sodiščih, organizirati stike pod nadzorom ter se v nekaterih primerih tudi seliti ali začasno bivati v varnih hišah). To pravico lahko žrtev uveljavlja za vsak posamezen primer urejanja zaščite, postopkov ter odpravljanja posledic. Pred uveljavljanjem pravice do odsotnosti z dela bo morala žrtev (delavec) delodajalca obvestiti o nameravani odsotnosti najmanj tri delovne dni pred nastopom odsotnosti in mu predložiti potrdilo o izdelani oceni o ogroženosti zaradi nasilja v družini (izda ga CSD), dokazilo o podani prijavi na policijo ter dokazila o urejanju zadev v zvezi z nasiljem v družini. Za uveljavljanje te pravice je namreč nujno, da delavec (žrtev) nasilje v družini prijavi policiji. Če delavec to odsotnost »zlorabi« za drug namen, se mu onemogoči izraba za obdobje naslednjih dveh let, šteto od neupravičene izrabe.
Kot je pojasnjeno zgoraj (tč. 4) ima žrtev tudi pravico do krajšega delovnega časa, delodajalec pa jim mora omogočiti lažje usklajevanje poklicnih obveznosti in obveznosti, ki izhajajo iz urejanja zaščite. Delodajalec lahko delavcu (žrtvi nasilja v družini) naloži opravljanje dela preko polnega delovnega časa, neenakomerno razporedi ali začasno prerazporedi delovni čas ali ga razporedi na nočno delo samo z njegovim predhodnim pisnim soglasjem.
- Dodano varstvo delavcev zaradi oskrbe
Z novelo ZDR-1 so poleg delavcev, ki so do sedaj uživali posebno varstvo zaradi nosečnosti in starševstva, do posebnega varstva upravičeni tudi delavci, ki nudijo oskrbo (oskrbovalci). Skladno z ZDR-1 se za oskrbo šteje:
- delo s krajšim delovnim časom zaradi nege otroka, starega do osem let,
- potreba po znatnejši negi iz zdravstvenih razlogov družinskega člana (zakonca, zunajzakonskega partnerja, otroka, posvojenca, starša),
- oskrba osebe, s katero delavec živi v istem gospodinjstvu, kadar ni upravičen do odsotnosti z dela v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju.
Tem kategorijam delavcev mora delodajalec zagotoviti lažje usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja, ne velja pa to varstvo v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi tako kot to velja za nosečnice in osebe, ki izrabljajo starševski dopust.
Delodajalec mora delavcem, ki izrabljajo oskrbo, zagotavljati pravico do odsotnosti z dela ali krajšega delovnega časa. Po prenehanju oskrbe mora delodajalec delavcu omogočiti začetek opravljanja dela pod enakimi pogoji, delavec pa lahko morebitne med odsotnostjo pridobljene ali izboljšane pravice uveljavi takoj, ko začne opravljati delo.
V zvezi z zahtevkom delavca za zagotavljanje teh pogojev ali pravic bo sodišče v primeru sodne presoje utemeljenosti zahtevka ugotavljalo obstoj delovnega razmerja in delovne pogoje za nazaj zgolj v okviru postopka predhodnega vprašanja, kar pomeni, da ta bo ugotovitev učinkovala le znotraj konkretnega postopka. Kadar pride do spora z delodajalcem zaradi uveljavljanja posebnega varstva s strani delavca, je dokazno breme na strani delodajalca.